Faut-il faire revenir les collaborateur·ices au bureau?
La pandémie a fortement généralisé le télétravail au sein des entreprises qui, depuis la fin des restrictions sanitaires, s’interrogent sur les meilleures pratiques à adopter. De grandes firmes telles que Zoom, Amazon ou encore Google ont fait la une des médias en choisissant de faire revenir leurs employé·es au bureau. Différents sondages ont permis d’analyser l’impact de la politique de télétravail sur l’engagement au travail. Selon la dernière étude de Qualtrics, ce sont les collaborateur·ices travaillant à 100% au bureau qui présentent le taux d’engagement le plus bas (60%), avec 16 points de moins que les personnes pouvant travailler entre 1 et 3 jours par semaine en télétravail. Comment trouver alors un juste milieu entre l'avant et l'après pandémie pour gérer ce thème ?
En Suisse romande, nous observons des avis plutôt partagés. Certain·es déclarent apprécier pouvoir librement gérer leur temps de travail, là où d'autres s'inquiètent de perdre le sentiment d’attachement à l'entreprise ou se demandent comment la culture d'entreprise peut être transmise à distance. Pour Google, la motivation principale de faire revenir les collaborateur·ices au bureau était la conviction forte que l’innovation et le développement de nombreux produits a pu se réaliser grâce aux échanges et à la collaboration des équipes sur place. Les entreprises visent ainsi à recréer un sentiment d'appartenance, à soutenir une proximité entre les employé·es et également à rétablir un climat de confiance entre les managers et les collaborateur·ices. Néanmoins, faire revenir tout le monde au bureau à 100% peut engendrer une forte résistance de la part des employé·es.
L'étude de Qualtrics le montre : l'engagement des employé·es passe à 76% lorsqu'ils·elles peuvent travailler entre 1 et 3 jours depuis leur domicile (60% lorsqu’il n’y a pas de télétravail). Ces résultats tendent donc à encourager une forme de travail hybride d’autant qu'ils indiquent aussi un meilleur score d'Employee Experience global (inclus : engagement, intention de rester dans l'entreprise, inclusion et bien-être) pour cette dernière . De manière générale, les employé·es ne sont donc pas réfractaires à l’idée de revenir au bureau, car l'aspect social demeure un facteur important. Cependant, le fait de pouvoir gérer plus librement l'organisation de leur temps de travail revêt aujourd’hui davantage d’importance. Une étude réalisée par Slack corrobore ce constat : 60% des participant·es se sentent plus productif·ves au bureau lorsqu'ils·elles s'y trouvent en compagnie de collègues d'autres équipes.
Les employé·es se sont habitués à un nouvel équilibre et l'imposition d'un retour au bureau risque d'en démotiver plus d'un·e! Les nouvelles générations se montrent aussi plus réticentes à accepter une offre d'emploi si la présence au bureau péjore leur « work-life balance ». Ainsi, pourquoi ne pas déterminer en équipe les tâches se prêtant mieux au télétravail et celles y étant moins bien adaptées ? Des tâches nécessitant la collaboration de plusieurs personnes seront peut-être plus facilement accomplies au bureau, là où celles requérant un niveau de concentration plus élevé pourront plus aisément être réalisées chez soi ? Quoi qu’il en soit, d'après l'étude de Slack, il s'agit avant tout de trouver un fonctionnement qui corresponde au mieux à l'équipe et ses besoins.
La réponse à la question de la gestion du télétravail dépend de votre structure d'entreprise, de la culture tout comme du type de management. Un modèle hybride sera probablement plus facilement accepté qu'un retour complet au bureau. La problématique du télétravail est d'autant plus importante au sein d’entreprises réunissant plusieurs corps de métier. De fait, selon le type de poste, offrir le télétravail n’est pas toujours possible, notamment pour les métiers de production ou de la vente. Or ceci peut générer un souci d'équité parfois difficile à gérer (bien que, selon une étude de Gallup, les employé·es dit « frontline » valorisent plus une flexibilité dans la gestion de leur temps que la possibilité de télétravail).
Remotiver les employé·es à revenir au bureau repose avant tout sur une communication efficace. Pensez à mettre en avant l'importance de la vie au bureau. S’ils peuvent obtenir quelque chose qui leur manque chez eux en venant au bureau, les employé·es seront probablement plus enclins à se déplacer. Fixer un minimum de jours de présence au bureau tout en laissant une certaine autonomie reste un bon compromis. Vous pouvez également proposer des guidelines, ce qui amènera automatiquement les employé·es à se questionner quant à ce qui serait la meilleure option pour eux·elles et l'entreprise. Et si offrir du télétravail vous est difficile voire impossible, pourquoi ne pas proposer une autre forme de flexibilité, comme le choix des jours ou des heures de travail ?
En outre, n'hésitez pas à être créatif·ve dans l'organisation des tâches ou des activités. Cela enverra un signal de rappel aux employé·es quant à l’importance des échanges avec les autres, tant d'un point de vue professionnel que personnel. Vous pouvez par exemple proposer des services ou des séminaires de bien-être. Et si vous n’avez pas la possibilité de transformer vos bureaux, vous pouvez organiser des formations originales et attractives pour tout·es. Ou plus simplement encore : demandez-leur quels sont leurs besoins !
Et un dernier conseil pour la route: gardez l’esprit ouvert. Nous traversons toutes et tous une évolution rapide au niveau professionnel. Ce qui fonctionne aujourd'hui, ne fonctionnera peut-être plus demain.
Ayant occupé plusieurs fonctions dans différents départements RH, Cindy Carvalho bénéfice d’une solide vue d’ensemble du métier. En tant que consultante chez HR Campus, elle est spécialisée dans la digitalisation des processus RH et accompagne les entreprises dans l’implémentation de solutions simples et personnalisables.
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Sources:
Publié : 12. décembre 2023
